Je diensthoofd valt weg en de procedure duurt maanden. Wat nu?

Het kan elk bestuur overkomen. Het hoofd van je sociale dienst kondigt haar pensioen aan, net wanneer de dossierlast piekt. Je diensthoofd omgeving valt langdurig uit, terwijl de vergunningsdossiers zich opstapelen. Of je HR-verantwoordelijke vertrekt midden in een reorganisatie, terwijl de nieuwe structuur nog vorm moet krijgen.

Een klassieke aanwervingsprocedure biedt dan geen antwoord op de onmiddellijke nood. Tussen het openstellen van de functie en de eerste werkdag van een nieuwe kracht zitten al snel enkele maanden. Net in die periode dreigt de werking vast te lopen, groeit de achterstand en stijgt de druk op de rest van het team.

Interimmanagement is voor die situaties gemaakt. In deze blog lees je wanneer het de juiste keuze is voor je bestuur, wanneer net niet en hoe je het praktisch aanpakt.

Wat is interimmanagement bij een lokaal bestuur?

Een interimmanager is een ervaren leidinggevende of expert die tijdelijk een sleutelfunctie invult of een afgebakende opdracht trekt. Een interimmanager beperkt zich niet tot adviseren, maar stapt tijdelijk in de organisatie, neemt verantwoordelijkheid op binnen een duidelijk mandaat en werkt naar concrete resultaten toe. Denk aan een waarnemend diensthoofd omgeving, een interimmanager die tijdelijk de rol van hoofd maatschappelijk werk opneemt of een ervaren HR-verantwoordelijke die je personeelsdienst mee aanstuurt.

Het verschil met een gewone tijdelijke kracht zit in het niveau en de opdracht: een interimmanager stuurt zelf aan, brengt ervaring uit andere besturen mee en werkt vanaf dag één zelfstandig.

Vier situaties waarin interimmanagement de juiste keuze is

1. Onverwachte uitval in een sleutelfunctie. Ziekte, vertrek of pensioen van een diensthoofd laat een gat dat je niet maanden kan laten openstaan. Een interimmanager overbrugt die periode en houdt de dienst op koers. Zo krijg jij de tijd om de definitieve invulling goed aan te pakken, zonder overhaast te werk te gaan.

2. De overbrugging van een selectieprocedure. Zeker bij leidinggevende functies kan een correcte procedure meerdere maanden duren. Een interimmanager houdt de dienst intussen op koers, zodat de definitieve invulling niet onder onnodige tijdsdruk komt te staan.

3. Een verandertraject binnen een dienst. Interimmanagement hoeft niet altijd te betekenen dat iemand tijdelijk een volledige functie overneemt. Ook de herwerking van je vergunningenproces, een optimalisatie van je dienstverlening of de heropbouw van een dienst na meerdere vertrekken kan tijdelijke stuurkracht vragen. Je hebt dan iemand nodig die de bestaande situatie analyseert, doelstellingen scherpstelt en het traject nadien ook verankert, zodat het niet stilvalt zodra de interimmanager vertrekt. Zo’n opdracht kan ook deeltijds worden ingevuld, bijvoorbeeld één of meerdere dagen per week, afhankelijk van de omvang en doelstellingen van het traject.

4. Een dienst die dreigt vast te lopen. Opgestapelde dossiers, meerdere gelijktijdige afwezigheden of een achterstand die niet meer weggewerkt raakt: wanneer de continuïteit van de dienstverlening in het gedrang komt, telt elke week. Een ervaren interimmanager brengt rust en structuur, en helpt de dienst weer op de rails te zetten.

Concreet levert interimmanagement je bestuur continuïteit, tijdelijke stuurkracht en ruimte op om aan een duurzame oplossing te werken. Zo bewaak je de continuïteit van de dienstverlening, geef je het team richting en hoeft de definitieve aanwerving niet overhaast te gebeuren.

Wanneer is interimmanagement niet de juiste keuze?

Eerlijk is eerlijk: interimmanagement is geen wondermiddel. Gaat het om een structurele functie waarvoor je via een reguliere procedure geschikte kandidaten kunt vinden? Start dan een goede selectieprocedure, eventueel versterkt met gerichte jobmarketing. Interimmanagement is bedoeld als tijdelijke overbrugging, niet als structurele eindoplossing.

Zit het probleem dieper dan één functie, bijvoorbeeld in de structuur of de werking van een hele dienst? Dan is een organisatieanalyse een logischere eerste stap. Anders zet je een sterke manager op een stoel die eigenlijk anders moet staan. Daarvoor kan je terecht bij Public Partners. Onze organisatie-experts brengen eerst de werking in kaart en kunnen het verbetertraject daarna mee begeleiden en verankeren.

En misschien de belangrijkste voorwaarde: spreek vooraf af hoe de kennis in huis blijft. Een goede interimopdracht eindigt niet met een vertrek, maar met een overdracht. Vraag er expliciet naar bij elke kandidaat of partner.

Hoe verloopt het praktisch?

Een interimopdracht start met een scherpe intake: welke resultaten moeten binnen welke termijn worden behaald en wat behoort uitdrukkelijk niet tot de opdracht? Daarna volgt de matching met een beschikbare expert die het reilen en zeilen van lokale besturen kent.

Bij Public Staffing komt die expertise uit de eigen praktijk. Onze consultants werken elke dag in Vlaamse steden, gemeenten en OCMW’s, van omgeving en burgerzaken tot sociale zaken en HR. Alleen al in 2024 realiseerde Public Staffing 646 detacheringen bij lokale besturen. Die brede praktijkervaring nemen we mee in elke nieuwe match.

Ook de aankoopkant hoeft geen drempel te zijn. Public Staffing is via Poolstok erkend als partner voor staffing binnen verschillende beleidsdomeinen. Besturen die van het relevante Poolstok-raamcontract kunnen afnemen, hoeven daarbinnen geen nieuwe plaatsingsprocedure te doorlopen, volgens de afnameregels van dat raamcontract. Dat verkort de doorlooptijd en maakt het mogelijk om sneller te schakelen zodra een geschikte expert beschikbaar is.

Hoe bereid je je bestuur hierop voor?

De kans is reëel dat ook jouw bestuur ooit een sleutelfunctie tijdelijk moet overbruggen. De komende tien jaar stroomt bijna één op vier medewerkers bij lokale besturen uit door pensionering. In haar thema-audit bij zeven lokale besturen stelde Audit Vlaanderen bovendien vast dat een personeelsbehoefteplanning op middellange termijn bij zes van de zeven ontbrak, en dat de geauditeerde besturen onvoldoende onderbouwd zicht hebben op hun HR-uitdagingen. Denk je vandaag al na over hoe je uitval en overgangen opvangt, dan hoef je straks niet te improviseren.

Een goede vuistregel: maak voor elke sleutelfunctie in je organogram de denkoefening wat er gebeurt als die morgen zes maanden leeg staat. Is het antwoord “dan hebben we een probleem”, dan is dat het moment om de opties te kennen, nog voor het zover is.

Wil je weten hoe interimmanagement er voor jouw bestuur zou uitzien? Of wil je gewoon eens aftoetsen of de kwetsbare functies binnen je bestuur voldoende in beeld zijn? Neem gerust contact op via onderstaand formulier, dan bekijken we het samen.

Bronnen: Audit Vlaanderen, globaal rapport thema-audit Toekomstbestendige HR-aanpak (maart 2026)

Deel op: