Derde publicatie, zelfde tekst, twee kandidaten waarvan één niet komt opdagen. Veel HR-diensten bij lokale besturen kennen dat gevoel. De verleiding is groot om de schuld bij "de arbeidsmarkt" te leggen, en soms is dat terecht: VDAB telt in 2026 227 knelpuntberoepen. Maar in onze praktijk zien we dat een langdurig openstaande vacature bijna altijd één van vijf specifieke oorzaken heeft, en vier daarvan kan je zelf aanpakken.

Loop ze af als een checklist voor je opnieuw publiceert. Want herpubliceren zonder iets te veranderen is hetzelfde proberen met minder budget en minder geloofwaardigheid.

Oorzaak 1: de vijver is echt te klein (en je vist er toch)

Voor sommige profielen, denk aan omgevingsambtenaren of ervaren verpleegkundigen, bestaat de werkzoekende kandidaat nauwelijks. Vrijwel iedereen met dat profiel heeft een job. VDAB onderscheidt drie oorzaken van knelpunten: een kwantitatief tekort, een kwalitatief tekort, of afschrikkende arbeidsomstandigheden. Weet welke van de drie op jouw functie speelt, want de remedie verschilt.

Bij een echt kwantitatief tekort helpt méér adverteren nauwelijks. Dan moet je actief benaderen wie al ergens werkt. Dat is het terrein van direct search voor lokale besturen: kandidaten identificeren en persoonlijk aanspreken in plaats van wachten tot ze reageren.

Oorzaak 2: je vacature praat tegen de verkeerde persoon

Dit is de oorzaak die we het vaakst zien, en tegelijk de goedkoopste om op te lossen.

8 op de 10 werkzoekenden zoekt passief. Die mensen scrollen niet door jobboards, ze komen je vacature tegen. En de cijfers over Vlaamse werknemers laten zien hoe groot die groep is: 30,8% staat open om van werkgever te veranderen, maar slechts 20,8% solliciteerde het afgelopen jaar ergens. Het verschil tussen die twee cijfers is precies jouw doelgroep. Mensen die willen bewegen, maar niet zoeken.

Goed nieuws voor lokale besturen: als Vlaamse werknemers vandaag opnieuw zouden starten, kiest 33% voor de overheid of de publieke sector. Dat is de hoogst scorende sector van allemaal, boven welzijn (27%) en onderwijs (20%). Werken bij de gemeente is met andere woorden aantrekkelijker dan je denkt. Je sector is dus niet het probleem. Je personeelsadvertentie wel, als die de passieve lezer niets geeft om op te reageren.

Waar die lezer wakker van ligt

De top vijf van wat Vlaamse werknemers motiveert: erkenning en waardering (45,5%), financiële stabiliteit en doorgroeimogelijkheden (35,3%, en bij min-35-jarigen zelfs 52,8%), autonomie en flexibiliteit (30,9%), de impact van het werk op anderen (30%) en een bijdrage leveren aan bredere maatschappelijke doelen (27%).

Lees die laatste twee nog eens. Samen goed voor bijna zes op de tien motivaties, en het is precies wat een lokaal bestuur wél te bieden heeft. Toch staat het in bijna geen enkele vacaturetekst. Een dossierbeheerder ruimtelijke ordening werkt niet aan dossiers, die bepaalt mee hoe de gemeente er over tien jaar uitziet. Dat is hetzelfde werk, maar een ander verhaal. Dat verhaal consequent voeren over al je vacatures heen, is employer branding  in de praktijk.

De snelste test: twee dingen nakijken

Staat het loon erin, concreet becijferd, samen met de extralegale voordelen? Jobs op Jobat.be waar beide duidelijk vermeld staan, krijgen gemiddeld 6,5 keer meer weergaven en 2,5 keer meer sollicitaties. Slechts 15% van alle vacatures op Jobat.be vermeldt één van beide componenten. Doe jij het wel, dan zit je meteen in de bovenste 15%.

Staat de plaats van tewerkstelling prominent, en niet onderaan bij de praktische info? 76,1% van de Vlaamse werknemers wil dicht bij huis werken, 70% wil een job binnen fietsafstand en 51,9% wil de werkplek te voet of met de fiets kunnen bereiken. Voor een lokaal bestuur is nabijheid vaak het sterkste argument dat je hebt. Je weet dus vrij goed wat mensen drijft. Alleen antwoorden vacatureteksten daar zelden op. Sommige argumenten ontbreken gewoon. Andere staan er wel, maar blijven vaak te vaag.

Enkele concrete toepassingen: 
Maak waardering zichtbaar. Schrijf niet alleen dat medewerkers "gewaardeerd worden". Laat zien hoe dat in de praktijk gebeurt. Krijgen medewerkers verantwoordelijkheid? Worden ideeën ook echt opgepikt? Een korte quote van een medewerker kan zo'n belofte meteen geloofwaardiger maken.

Schrijf over doorgroeien, niet alleen over promotie. Beschrijf wat iemand na een jaar of twee kan opnemen: een eigen dossier, een project trekken of meer verantwoordelijkheid krijgen.

Maak autonomie concreet. Schrijf niet alleen dat medewerkers "veel autonomie" krijgen. Vertel waarover ze zelf beslissen: hun planning, aanpak of de invulling van projecten. Hoe concreter, hoe geloofwaardiger.

Laat toekomstige collega's aan het woord. De klik met collega's weegt zwaar door bij de keuze voor een job. Laat daarom iemand uit het team kort vertellen hoe de samenwerking er echt uitziet. Dat zegt meer dan "een fijne werksfeer" of "een dynamisch team".

Oorzaak 3: je kanalenmix dekt maar de helft van je doelgroep

Een sterke vacaturetekst rendeert pas als hij op genoeg plaatsen staat. Actief talent zoekt en vindt je vacature. Latent talent, en dat is 8 op de 10, moet je vacature tegenkomen. Dat vraagt andere kanalen, dus meestal meerdere tegelijk

Welk kanaal werkt, verschilt sterk per functietype: wat een ervaren omgevingsambtenaar bereikt, bereikt geen schoolverlater in de zorg. De winst zit dus zelden in méér budget, maar in een mediamix die klopt met het profiel.

Voor een schaars profiel betekent dat: betaalde socialemediacampagnes om de passieve lezer uit oorzaak 2 te bereiken, aangevuld met functiespecifieke nichekanalen waar dat vakgebied echt samenkomt, en pas daarna de brede jobboards. Voor een courant profiel volstaan de klassieke kanalen vaak wel. En print blijft zinvol voor lokale, uitvoerende functies waar je doelgroep niet dagelijks online zoekt.

En de gratis basis moet sowieso op orde zijn voor er ook maar één euro naar advertenties gaat: je VDAB-publicatie, je eigen website en je eigen sociale media.

Vuistregel: hoe schaarser het profiel, hoe groter het aandeel  gerichte targeting via sociale media en nichekanalen. Hoe couranter het profiel, hoe meer klassieke kanalen volstaan. Vind je die afweging per vacature moeilijk te maken, dan is dat precies wat een recruitmentcampagne op maat voor lokale besturen doet: het vacatureprofiel analyseren en daar een mediamix op bouwen van gerichte targeting via sociale media, nichekanalen, jobboards en print, afgestemd op vacaturetype, doelgroep, regio en budget. Zo dek je zowel het actieve als het latente talent af.

Oorzaak 4: je procedure lekt kandidaten

Soms is instroom niet het probleem, maar verlies je kandidaten onderweg. Drie weken stilte na een sollicitatie, een uitnodiging voor een proef over zes weken, een sollicitatieformulier dat een half uur vraagt op een smartphone: elke wrijving kost je mensen die elders sneller terechtkunnen. Dat weegt extra zwaar bij de passieve kandidaat uit oorzaak 2, want die was sowieso al niet aan het zoeken.

Doorloop je eigen sollicitatieproces eens als kandidaat, van klik tot bevestiging, op je gsm. Wat jij vervelend vindt, vinden zij dat ook.

Veel van die wrijving is opvolging, niet onwil. Een wervings & selectiesoftware specifiek voor lokale besturen bevestigt elke sollicitatie automatisch, verstuurt de uitnodigingen voor testen en interviews en stuurt zelf een herinnering als een cv of diploma ontbreekt, zodat niemand drie weken in het ongewisse zit.

Oorzaak 5: de functie zelf is het probleem

De moeilijkste om te horen: soms raakt een vacature niet ingevuld omdat de functie niet klopt. Een onrealistische combinatie van taken, een te lage inschaling voor de verantwoordelijkheid, Geen campagne lost dat op. Dan is de eerlijke weg: de functie herbekijken voor je opnieuw de markt op gaat. Takenpakket, ondersteuning en inschaling horen daarbij, en dat laatste vraagt een correcte functieweging voor lokale besturen. 

Wat betekent dit voor jou?

Stel bij elke vacature die zes weken zonder bruikbare kandidaturen zit de vijf vragen: is de vijver leeg, spreekt de tekst de passieve kandidaat aan, zit het budget juist, lekt de procedure, of klopt de functie niet? Het antwoord bepaalt of je moet herschrijven, heralloceren, versnellen, herwegen of gericht laten searchen.

Begin bij oorzaak 2. Loon en voordelen vermelden, de locatie naar boven halen en de maatschappelijke impact van de functie benoemen kost je geen euro extra budget.

Wil je een objectieve blik?  Dan kijken we graag mee. Wij ondersteunen lokale besturen op de plaatsen waar het vastloopt: een recruitmentcampagne op maat van het vacatureprofiel, gerichte search wanneer de kandidaat al ergens werkt, en functieweging als blijkt dat de functie zelf herbekeken moet worden. En met JobSolutions stroomlijn je het volledige selectieproces, van sollicitatie tot wervingsreserve, zodat je onderweg geen kandidaten meer kwijtspeelt. Neem gerust contact op, via onderstaand formulier, dan bekijken we samen wat we voor jouw vacature(s) kunnen doen.

Raakt het werk ondertussen niet gedaan?

Via detachering voor de publieke sector zet Public Staffing tijdelijk iemand in tot je vacature ingevuld raakt, zodat de dienst niet stilvalt terwijl de procedure loopt.

Veelgestelde vragen

Hoe lang is "te lang" voor een openstaande vacature? Als na vier tot zes weken de instroom kwalitatief onvoldoende is, is dat het signaal om de aanpak te herzien in plaats van te verlengen.

Heeft opnieuw publiceren zin? Alleen als er iets verandert: tekst, kanaal, loonvermelding of doelgroep. 

Wanneer schakel je search in? Bij schaarse of leidinggevende profielen waar de kandidaat vrijwel zeker al ergens werkt. Search benadert die mensen persoonlijk en discreet.

Wat als het budget beperkt is? Begin bij de gratis winst: loon en voordelen vermelden, de tekst herschrijven vanuit de motivatoren van je doelgroep, VDAB en sectorkanalen op orde. Dat kost niets en verandert vaak al veel.

Bronnen: VDAB knelpuntberoepenlijst 2026 (227 knelpuntberoepen, oorzakenmodel). Jobat Insights, presentatie JobCom 11 juni 2026 (passief zoekgedrag, loonvermelding en doorkliks op Jobat.be). Roularta Marktwijzer 2025-2026, bevraging bij 2.159 Vlaamse werknemers (sectorvoorkeur, motivatoren, openheid voor verandering, nabijheid).

Deel op: